加藤秀俊 著作データベース
企業の精神
発行年月: 19930401
掲載 : 『企業と文化』
発行元 : 総合法令
企業と文化
一．職能集団としての企業
（一）技術専門性
富山の製薬会社を訪問したとき、その玄関ロビーに巨大な神農像が置かれているのにびっくりしたことがあった。神農というのは古代中国の神話のなかにでてくる神で、ほんらいは農業神なのだが漢代からはこれを炎帝に比定し「百草を嘗め、一日にして七十毒に遭う」とされてからは、とくに製薬の職業神となった。富山だけではない。製薬会社の集中している大阪の道修町のせまい道路をあるいていると、そこにも神農を祀った祭祀堂があるのに気がつく。現代の化学工業と中国の古代神話とのくみあわせはいささか奇異にみえるが、元来、製薬という職能が本草学を基礎とした特殊な秘伝をふくむうえ、それが人間の生死にもかかわる性質の製品を製造するものであったがゆえに、このように業界独自の職業神をもち、折にふれて関連企業が共通の祭祀をおこなうのも当然であろうとわたしはおもった。
製薬だけではない。およそ企業という組織はそもそもの出発点が職能集団であり、その職能は外部世界からみるときわめて特殊な技能にもとづく深い専門性をもっているのがふつうだった。たとえば現代鉄鋼産業の基礎となっている鉄の加工をかんがえてみよう。田村克己の「鍛冶屋と鉄の文化」によればバイカル湖周辺のブリアート族のあいだでは人間社会を原始野蛮の状態から救済してくれたのは天の鍛冶屋ボンシトイであり、その九人の息子たちが地上の鍛冶職人になったとされている。この部族では鍛冶屋という特殊な職業は世襲制をとらなければならないし、鍛冶屋は霊界と人間世界とをむすぶ一種のシャーマンとしての役割をになうものとされてている。東アフリカのジャガ族のばあいにも鍛冶屋は占い師や呪医とならんで高い社会的地位をあたえられ、また鍛冶屋はその結婚にあたっても特別な通過儀礼を要求される。鍛冶屋がこうした特別な地位をあたえられた理由を田村はこう書いている。
「事実、鍛冶屋の仕事は、普通の人々にとって大きな驚きであり、一つの魔法と見えたにちがいない。それは、ただの石から全く異なるものをつくる作業である。この力は超自然なものとして、鍛冶屋や道具に帰せられる」
日本でもまったくおなじような民間説話があることは、すでに柳田国男が「炭焼き小五郎が事」のなかでくわしく紹介、推測をこころみている。すなわちこの論考によれば、日本には東北地方から南島にいたるまで小五郎という名の長者伝説が流布しており、それは製鉄ないし鋳造の技術者伝説とかかわっていたらしい。そしてそのこととも関連して、日本でも、鍛冶は一子相伝の秘密の技術でありつづけていた。べつだん、ここで日本の民俗や伝説をのべることが目的ではないから、これ以上おおくのことはのべないが、だいじなことは現代の巨大な企業の根源はきわめて専門性のたかい職能集団にあったということなのである。
製薬や製鉄だけではない。あらゆる産業は専門性によって成立していたし、こんにちもその状況は基本的にかわってはいない。たとえば時計産業。クオーツ技術の進歩と普及によって、時計生産量がもっとも大きいのは現在のところ香港になているが、歴史をふりかえってみると近世から近代にかけてすぐれた時計技術者集団をもってきたのはスイスとイギリスであった。とりわけスイスはあとでみるように時計師の組合がつくられ、こんにちになってもスイス製の高級時計は世界市場で確実な地位を維持しつづけている。ドイツの光学や精密機械、東欧のガラス工芸、フランスの絹製品、イギリスの羊毛繊維製品、アメリカの自動車、いずれをとってみてもその基礎をつくったのは技能者集団であった。その世界市場における位置はこの半世紀ほどのあいだに日本企業の進出によってかなり変貌してきたが、歴史的に形成されてきた技能者集団としての企業、という点では依然としてその権威をもっているのである。
（二）ギルドと組合
産業革命以降の近代企業がそうした技能者集団によって蓄積されてきた専門性のうえに立っていることはいうまでもない。そしてそのことは、かっての技能者集団がもっていた文化とその伝統から近代企業が無縁ではありえない、ということを意味する。しかも、こうした専門職業集団はふるく中世から職業的独占をみずから確立していたのである。
たとえば、さきにふれたスイスの時計工業の事例をかんがえてみよう。チポラの『時計と文化』によると一六世紀から一七世紀にかけてドイツ、フランス、イギリスなどに時計師が出現したが、とくに宗教革命以後、プロテスタントの時計職人のスイス、とくにジュネーブへの移住が開始された。プロテスタントと印刷技術の関係についてはすでにおおくの研究があるが、このあたらしい宗教が時計というあたらしい産業分野にかかわった、ということは文化史的にもきわめて興味ふかい。いずれにせよ、こうした事情から一五世紀なかばにはわずか時計職人が一人しかいなかったジュネーブに一六世紀末には二〇人以上の親方が居住することになり、その数は年々増加した。そしてジュネーブが時計産地として名声を確立すると同時に、かれらは一六〇一年に時計師のギルドを結成することになった。このようにギルドが成立すると親方と徒弟との関係が明確化され、徒弟奉公の受付けやギルドへの高額な加入金の制度化もおこなわれた。また、その職業の世襲化もはじまった。そしてその結果、ジュネーブでは時計師は「傑出した社会的地位」を手にするのである。
いうまでもなく、そもそもギルドとは債務・債権などの金銭関係にかかわる相互扶助団体のことであり、その原義がたとえば現在のオランダの通貨単位たるギルダーといったかたちで残存していることはいうまでもない。その伝統をひきついで中世から職業集団のギルドが成立した。ギルドへの加入の方法はその地域と時期によってことなるが、それはひとつの共同体（ドイツではゲノッセンシャフト）であり、しばしば社会的特権をあたえられた。たとえば国王から特許状をあたえられた商人のギルドもあったし、特定の職能団体が価格独占を許可されるばあいもあった。これら特権を付与されたギルドがその反対給付として権力にたいして奉仕する義務を負ったことはいうまでもない。
日本でも、たとえば織田信長が市場経済を活性化するために安土で楽市・楽座を許可したことはよく知られているが、その後も同業者が「仲間」や「座」をつくった。それはのち、「株仲間」ということばでよばれる商工業者のギルドになった。一七世紀になると、こうした「株仲間」の独占にたいしていったん禁令がだされたが、町人たち、とりわけ畿内の先進地帯の「町衆」ではその禁令を破ってギルドを温存した。京都西陣の仲買ギルドは天神講の名のもとに、また紅屋仲間は稲荷講という偽装のもとにその業界の独占をはかった。徒弟制度も当然そこでは作用した。稲荷講に加入していない紅屋ではたらいた職人は京都市内の紅屋ではいっさいその職をあたえられなかったのである。そうした失敗から、権力者たちは方針を転換して酒造業の仲間や真鍮箔座、質屋、建築職人などの「株仲間」を認定し、その代償に税金を課したり、あるいは災害時の公費負担を命じたりした。権力と「株仲間」は西洋でも日本でも密接に関係しながらそれぞれの利益をえていたのである。
しかし、そうしたギルドの経済的役割にもましてここで重要なのはその定義からしてギルドや株仲間が職能集団であり、その職能に関してはゆるぐことのない職業的な自信と誇りをもっていたという事実なのである。それぞれの商工業者はその特定された領域では最高の経営手腕をもっていたし、実作業に従事する職人たちも他の追随をゆるさない訓練と能力を身につけていた。ギルドに徒弟として加入した職人は親方から職業技術を学び、職業人としての特技に磨きをかけたのである。
建設業に例をとってみると、日本では室町時代から「御大工」の名称があり、また工事の実態にあたって指揮をとる実務と技術のリーダーは「棟梁」と呼ばれており、その指揮下に職人たちがいて「大工組」を形成した。これら大工組がまたひとつのギルドであり、職能集団であったことはいうまでもない。やがて巨大な建設工事にあたって、諸国の大工組の協同作業が必要になってくると、いわば「大工組」を全国的にとりまとめる組合長のごとき人物も登場してきた。秀吉、家康のおこなった大工事、すなわち伏見城、二条城、知恩院、江戸城といった一連の建築ぜんたいを設計管理した中井正清がそれである。かれは、工程管理、大工の手配から費用の精算までもおこない、諸国からあつめた数十の大工組とそれに所属する数百名の職人たちを管理して名声を確立し、「中井組」として代々その地歩をかためることになる。いうなれば中井組は現代でいうゼネコンの始祖といってもさしつかえあるまい。
（三）文化としての職能
このようにかんがえてくると、そもそも現在のわれわれが「職業」としてとらえているものの原点がどうやらギルドという名の「職能」集団にあったようにおもわれる。現在でも、アメリカやヨーロッパの労働組合が企業横断型の職能組合であることはよく知られているが、それは西欧社会でのギルドの伝統がそれだけ根深いことと関係しているのだろう。しかし、日本のばあいも、以上にみたような歴史をふりかえってみると、ギルドの伝統は依然としてつよい。それは「業界団体」というかたちをとる。どのような業種の企業であれ、日本では業界団体に加盟するのがふつうである。
べつなことばでいえば、ギルドの伝統は西欧では職人レベルで継承され、日本では「組」レベルで連続しているのだ、というふうにみてもよい。その表現形態はちがうけれども、ギルドにはじまる企業の歴史は健在なのである。さらに、これまでの文章からもあきらかなように、日本のばあい、近世にはじまる「株仲間」がそのまま「株式会社」ということばのなかに生きつづけていることなども興味深い事実として心にとどめておいておくべきであろう。
さらに重要なのは、このようにして形式されてきたギルドが社会的には「業界」という名の閉ざされた集団を形成し、社会の他の部分にたいして排他的な性格をもつようになった、ということである。いうまでもなく、それぞれの職能は、それぞれに特殊な技術や素材、それに慣行をもつから、たとえばそれぞれの業界は「業界用語」という一種の用語体系をもつ。証券業界の言語は外部の人間にはわからないし、小売業界でもその内部でだけ通用する言語がしばしば使用される。そのうちのいくつかは業種必然的に、ないし技術必然的に成立した「専門用語」だが、多くは「隠語」というほうがただしい。それは、業界を外界から遮断するためのひとつの手段なのである。もしも言語が文化の中核要素であるとするなら、これら業界という小宇宙はそれぞれに完結した「文化」をもち、それら諸文化は日本社会のなかでのサブ・カルチャーを形成しているのだ、とみてさしつかえあるまい。べつなことばでいえば、職能集団としての業界は独自の文化集団なのであり、そしてその業界の成員は職能をもった厳正な意味での「文化人」なのである。
この文章のはじめで、製薬業界での神農信仰についてふれた。また京都の町衆の講組織の歴史にも言及した。そしてそのことは、それぞれの職能集団ないしは業界が守護神をもっていたということをも意味する。いや、「いた」という過去形で語るのは正しくない。現在でも各業界には守護神がいらっしゃる。たとえば酒造業界における松尾神社、製油業界における山崎八幡、海運業界での金比羅神宮。例をあげてゆけばキリがない。外国でも事情はかわらない。インドにゆけばシバ神の子の化身といわれるガヌーシャ像は商人の守護神であり、その像は商店に飾られている。マーキュリーは西洋での商業の守護神だ。さらに、西洋ではたとえば王室の勅許状によって営業権を保証された企業はその勅許紋章を商標にしたりもする。レビー・ストロースふうにいえば、企業集団、とりわけ職能集団としての歴史と自覚の高い企業集団には一種のトーテミズムがある、とさえいってさしつかえなかろう。
そのことは、現代企業のおおくがほとんど例外なしに社章をもっていることからもわかる。社章は商標になったり、広告につかわれたり、あるいは社員の襟元を飾るバッジになったりしているが、こうした文脈でみるならば社章がそれぞれの企業という部族社会のトーテムであることを物語る。サラリ−マンの襟の社章バッジをみるだけで、第三者はかれがいずれの部族の人間であるかを識別できたりもする。とりわけ、そのような社章が動植物であるばあいにはまさしくトーテムそのものだ。それほどに、企業の原点になった職能集団というものはアイデンテイテイーのしっかりした集団だったのである。
二、文化組織としての企業
（一）職能と訓練
このような背景のもとに現代企業は成立した。他のあらゆる組織や制度がそうであるように現代は歴史的所産であり、その歴史から切断されることはありえない。企業をそのままトーテム集団として位置づけるのはいささか極端だが、その職業につくかぎりそれぞれの職能性について責任と自信と、そして誇りをもつのは当然である。営業マンは営業成績もさることながら契約や納期についてまちがいをおかすことはゆるされないし、経理担当は日々記帳や期末の決算にあたって一銭の誤算があってはならない。それが職業文化人として期待されている常識的かつ究極的な目標であり、また資格なのである。
つまり、職業人はその職業専門性によってはじめてその存在意義をもつ。すくなくとも、そうあることが要求されている。だからこそ、職業人は研鑽をつまなければならない。用語、用字についてまちがいがあったらジャーナリストとはいえないだろうし、診断、投薬が正確でなければ医師とはいえない。職業人とはそういうものなのだ。そしてこうした職業人の技量は、まず経験の蓄積によって円熟してゆく。それは「職人」とよばれるひとびとの世界をかんがえてみればすぐにわかる。それが大工であれ、調理人であれ、ながい年月をかけて修行を積んではじめて「一人前」になる。なにも知らない人間がいきなりカンナや包丁を手にして、そうした専門的作業ができるわけではない。「櫂は三年櫓は三月」などともいう。小舟をあやつるのに櫓のような一見したところ簡単な作業でもそれをおぼえるのには最低三月かかる、さらに櫂をつかって舟を自在にうごかすには三年かかる、という意味だ。「首振り三年」ということばもある。こちらのほうは芸ごとの修練についてのことわざで、尺八を口にあてて、とにかく音がでるまで三年の訓練が必要だ、ということを意味する。
ここで「三年」とうのは、いうまでもなく暦のうえでの物理的時間のことではない。それは長期間、ときには永遠にちかい時間経過のことだ。つまり一芸一能をきわめるためには、なみなみならぬ修練が要求されるということなのである。そうしたことわざは伝統工芸やいわゆる「職人的」職業にだけあてはまるものではない。現代企業のなかでも、職業的修練は不可欠である。そのことは、たとえば「販売の神様」といったふうに、経験と学習をつみかさねた人物にたいする賛辞として慣用句のなかに組みいれられているし、ひとつの職能での経験ゆたかなひとびとを「ベテラン」ということばで呼ぶこからもあきらかだろう。
だからこそ、現代企業でも「研修」が絶えることなく実施される。大企業になると、会社が独立の研修部門と研修所をもち、年間無休で各種の研修プログラムが編成されている。そこでは新入社員研修や、新製品のマニュアル研修、販売研修、サービス研修などはもとよりのこと、中堅幹部研修、さらには役員研修までもがおこなわれ、いくつもの研修室はつねに満員だ。しかも、これら研修所のおおくは宿泊施設をも併設しており、ときにはグループ討論などが夜を徹してつづけられたりもしている。
そうした研修活動は、一般的には企業がその人材を養成し、その売上げや収益性を向上させるための活動として理解されているし、そういう理解のもとに企業は研修にたいして多額の支出を経常的におこなっているわけだが、より大局的にいうならば、それは職業人、職能人を形成する手段であり、また職能人がもたなければならない資質をあたえる場なのである。
このようにみてくると、職業に生きる人間たちはむかしもいまもかわってはいない。たしかにむかしのギルドにあったような徒弟制度はだんだんと消滅し、それにかわって、より組織的で制度化された研修プログラムが組まれるようになった。もっぱら口伝で伝承された技能はマニュアル化されたカリキュラムに転生した。しかし、その目標とするところはすこしもかわっていない。つまり、有能な職業人こそが企業の中核なのである。人材が貧困なら、その企業集団は転落の一途をたどるだけなのではないか。
もとより、社員数万という規模を誇る現代の大企業と、近世の零細な職能集団とを比較することは、ある意味で無理がある。だが、まったく専門の知識や技能をもたない人間たちの集団はそもそも「企業」という名に価しない。いやそんな集団が「企業」を形成することはできない。たとえば建設業を例にしてかんがえてみよう。巨大なビルであれ住宅であれ、建設には設計、施工、管理など、あらゆる段階での専門家が必要だ。基礎工事から完成にいたるまでの工程は数百段階あるいはそれ以上におよぶ。職能的にいうと型枠工から大工、左官、配管、電気、内装など、数十の専門技術者がそれに参加する。とりわけ、現代のように職能が分化すると、その専門性はそれぞれにきわめて特化してくる。かつては、たいていの建築工事は大工職で間にあった。器用な大工なら建具もつくったし、簡単な左官工事もこなすことができた。しかし、ここにみたように、現代の建築にはたくさんの「専門家」がかかわり、しかもその専門家たちはほとんど例外なしに「資格」をもっていなければならない。その資格のおおくは国家試験だ。現代の転職人はそれらの資格なしに職業につくことはむずかしい。
さらに、技術革新のスピードがはやくなればなるほど、それに対応した勉強をしなければならない。ふたたび建設業に例をとると、たとえばつぎつぎに登場する新建材をどのように使ったらよいか、あるいはあたらしい空調機の据付けにあたってどのような配線が必要か、といったような問題がつぎつぎに出てくる。在来技法ではとても処理できないし、ときには危険をともなう。だからそれぞれの職能人はその専門分野での研修をうけ、またみずから研究しなければならない。そうした努力なしに現在の職能人はありえない。そして、そのことは職能人によって構成されている企業もまた存立しえない、ということを意味する。
一九七〇年代から政府審議会や地方自治体など公的機関はもとより、ひろく「生涯学習」についての議論がさかんになってきたが、その背景のひとつにはこのような事情があることをわすれてはならない。「生涯学習」というのは、べつだん定年後の趣味の学習のことだけを意味するのでもなく、また学校教育のありかたについてのあたらしい哲学を説いているだけなのでもない。それはすべての人間がそれぞれの職業生活のなかでつねに勉強しつづけることの必要性を強調することばなのである。新薬や医療機器についての勉強を怠っていては患者の人命をあずかる医師の資格はないし、あたらしく発売された自動車の性能や特徴について、どんなどんな質問にたいしてもすぐに答えられるだけの能力がセールスマンには要求される。
べつなことばでいえば、その職業がどのようなものであれ、職能に生きるかぎり、その職能特有の専門知識をつねに更新しつづけなければならないのである。
（二）学校と企業
ところで、以上にみたように企業は人材養成に全力をつくすが、中世や近世と対照的に近代から現代にいたる社会では職能をもった人材養成のためのあらたな制度が登場した。それは学校という教育施設である。近代国家という組織編成のなかでは、企業のみならず、社会のあらゆる組織は文字の読み書き能力、そして簡単な計数処理のできる人間たちを必要とした。それまでの社会ではそれぞれのギルドなり組合なりが徒弟制度のかで職能人を経験によって訓練し、教育してきたのだが、そういう個別かつ任意的な方法ではなく、近代以降あらたに編成された国家という名の大組織が「国民」のための教育機関を設置し、そこで「国民」としての最低限の訓練を実施することになったのである。国家の管理機構としての行政官はもちろんのこと、民間の工場や事業所でも優秀な人材がいなければ近代国家としての出発はできない。
だから明治政府は膨大な予算を教育部門に投下した。じっさい、西洋諸国の学術と技術水準に追いつくためには当時の日本はあまりにもおくれすぎていた。そのギャップを埋めるにあたっては、まず教師の数が不足していたし、さらにその教師を訓練する人材も枯渇していた。そこで政府は、明治初年から二〇年代にかけて合計三千人におよぶ「お雇い外人」を日本に招いて日本の青年たちの教育にあたらせた。そのなかに有名なクラーク、モース、フェロノサなどがふくまれていたことはいうまでもあるまい。留学生もたくさん海外に派遣された。現在、日本の紙幣にその肖像画をのこしている福沢諭吉、新渡戸稲造、夏目漱石、といった人物たちがいずれも初期留学生であったことを思い出してみることも、このさい無駄ではなかろう。
しかし、そうした近代日本の教育史を復習することがここでの目的なのではない。だいじなことはそれまでもっぱらそれぞれの家庭や地域社会、そしてもろもろの職域単位でおこなわれていた技能者訓練、教育が国家という公的機関が一斉に代行することになったのである。個別かつ任意の学習・訓練機関にかわって、たとえば職人学校が誕生した、といってもよい。たとえば現在の東京工業大学の前身である蔵前の東京職工学校、一橋大学の起点となった商法講習所、などがその代表であろうし、とくに東京帝国大学をはじめとする旧制の帝国大学は「帝国大学令」によって、ことごとく「国家ノ須要ニ応ズル」ことを目的にして設置された。そこで養成される若者たちはおおむね官僚となって政府機関に就職して文字どおり「国家」運営のための人材となったのである。その効果は絶大であった。日本各地に有能な人物が配置され、かれらの手によって近代技術や行政制度が移植され、その結果として日本はおどろくべき速度で近代国家としての体裁をととのえたのである。もしもそれぞれの職能集団が相互の連携もないままに伝統的方法で職能人をバラバラに訓練していたとしたら、あれほどはやく日本の工業化はできなかったはずだ。
そうした学校教育が完備してくると、企業は徐々に学校で養成された「既製品」としての人材をもとめることになる。かっての時代には個々の商店や職場で丁稚、手代、番頭といった序列で「手づくり」の訓練がおこなわれてきたのにたいして、新時代の「国家」は学校という制度のなかで訓練をほどこした人間たちの供給源として活動を開始したのである。鉄道会社には鉄道技師が、貿易会社には近代複式簿記を学んだ専門家が、そして建設会社には土木工学を修めた人物がいったん国家の手で養成されてから、それぞれの職場に配置されてゆく。もちろん、初期の段階ではむかしながらの徒弟制度と近代学校制度とが混在していたし、学校で訓練をうけたといってもそれはおおむね中学卒業、といったていどのものであった。だがそのことによって、職能訓練は国家組織のなかに組み入れられたといってさしつかえない。
じじつ、この時期の日本政府が伝統的な個別の職能訓練にかわって、どれだけの精力を国家予算によって傾注したかはアルミタージュのつぎの文章からもあきらかであろう。
「Ｎ・ロッキア−は（一八七〇年代に）・・・日本の工科大学が世界でこの種のものとして最大になっていたことを見て・・・”いささか奇妙なことであるが、工学産業の事業において常に一流のわが国（イギリス）は、その工学者の系統的教育においてきわめて遅れている”と述べている」
職能集団の養成が国家の手によっておこなわれるということは、べつなことばでいえば、国家が養成した人材を個別企業がうけいれることがシステム化されたということでもある。それぞれの職域の親方や経営者が読み書きから専門知識を独自の方法で次世代に伝承するのでなく、すくなくとも基礎訓練は学校が実施してくれる。そして、そのいわば「既製品」としての若者を企業が雇用することにんった。明治後期にはおおむね小学校卒という学歴がたいていの職場や企業での採用条件になったし、二〇世紀のなかば、つまり一九五二年の教育制度改革以後の現在では義務教育だけを終了して就職する人の数は極端に減少し、すくなくとも高校卒というのが日本の終業者の大部分になったのである。具体的な数字でいえば、現代日本の高校進学率は九五％。つまり、就業者はごく少数を例外として最低九年の学校教育をうけたあとで職業生活にはいるようになったのだ。そればかりではない。人事採用のかなりの部分が大学卒になったのもここ四〇年ほどの新世相なのである。明治時代の教育目標が「国家ノ須要ニ応ズル」であったのにたいして現在の大学教育は教育基本法によればその目的を「・・・学術の中心として、広く知識を授けるとともに、深く専門の学芸を教授研究し、知的、道徳的及び応用的能力を展開させる」こととしているが、ここにいう「応用的能力」とは職業人として社会的貢献ができる、ということを意味する。
その結果、かってはごくわずかの人間だけがもっぱら高度の専門家になるために進学した大学が「大衆」のものとなった。そして企業は大学教育をうけた人材を社員として雇用するのがふつうになったのである。皮肉なことに、現代日本社会では大学進学はかならずしも「知的、道徳的及び応用的能力」を身につけるためではない。大学とはおおくの若者にとって就職を有利にするための手段であり、あるいは一種の通過儀礼になってしまった。いわゆる有名校に進学し、そこを卒業すれば一流企業に入社できる確率がたかい。だから有名校に受験者が殺到し、「試験地獄」という現象をおこす。それはいささか社会病理的であるが、いつのまにか、そういう人生設計が社会的に当然とされるようになってしまったのである。
あとでみるように、現在の教育がはたして職業人としての人間の基礎をつくっているかどうかは問題だ。だが、すくなくとも大学というものの目的が以上のようなものである以上、そこでは社会人としての高度の訓練がおこなわれ、かつ一定の水準が確保されているとみるのが常識というものであろう。だから、あえて「完成品」といわないまでも「既製品」としての大卒を採用することが企業にとっての通常の方法になった。むかしは大卒、というのは企業のなかでのきわめて少数の幹部候補生だったのに、いまではたいていの職場に大卒が大量に採用されるようになった。大学進学率がこれからどのようなカーブで上昇するのか、はわからない。ことによると下降するのかもしれず、あるいはこのまま頭打ちなのかもしれぬ。だが、なにゆえに企業が大卒を採用するかという理由はただひとつ、要するに企業が必要とする人材の供給源としての大学、あるいは学校教育を信頼しているからなのであるといってさしつかえあるまい。すくなくとも数十年まえには予想もできなかったほどに学校、とくに大学と企業とが人材の需給をめぐってきわめて密接な関係をもつようになってきたのが現代というものなのだ。
（三）「大卒」の二面性
しかし、企業が大卒を採用するようになったのは、かならずしも大卒者にたいしてその専門的知識や技能を期待しているからではない。もちろん、理工系についてはちがう。家電製造業界では電気、機械、電子、などの専門領域で優秀な成績をおさめた大卒を求めているし、病院は博士の学位をもち、かつ医師として国家試験に合格した人物、薬学部を卒業して免許を取得した薬剤師を必要とする。そうした専門性の高い領域では大学はみごとに人材養成機関としての面目を発揮しているし、科学、技術に関するかぎり大卒はもとよりのこと、修士、博士課程まで修了したすぐれた人物を関連企業はきそってスカウトする。特定大学の特定の教室が電算機のソフト開発ですばらしい成果をあげている、という定評と実績を誇っているとするなら、関連企業はその教室を訪問して人材を争奪する。それは、こうした分野での「専門家」が必要だからであり、その特定領域での「専門家」をこれらの大学が養成しているからだ。
そのかぎりでは学校教育と企業活動とのあいだには明確な関連がある。とくに現在のような技術革新と技術開発競争のはげしい時代には専門技術者の安定供給をうけるため企業は大学と共同研究をおこなったり、委託研究や寄付講座といった手段で大学とのかかわりを密接にする努力を怠らない。
だが、こうした技術畑の「専門家」以外の社会・人文系の大卒はどうなのであろうか。経済学部や経営学部の出身者ははたして企業に入社してすぐにその「専門」を生かして財務や経理担当者になれるのだろうか。英文学を専攻した大卒の新入社員が即座に「専門家」として対外貿易の文書管理や通訳として活躍できるのであろうか。残念ながら、大学での「専攻」と就職後の職種、職能とはなんのかかわりもないのがふつうなのである。その結果、法学部の出身者が婦人服売り場に配置されたり、仏文学を専攻した人物が自動車の販売部門に配属されたりする。ひとことでいえば、大学での「専攻」などというものは企業実務の世界とはまったく関係ないのだ。そこにいる大卒という名の人物たちは、はっきりいっておどろくべきマチュア集団なのである。理工系の学部、学科、そして卒業生にたいしてあれほど熱い視線を投げかけている企業人も、文系にたいしてはあまり信頼をおいていない。企業人にいわせれば、大学というのは「既製品」どころかせいぜい「半製品」の供給源であって、それを一人前にしてゆくのは入社後の訓練による、という暗黙の了解がある。
じっさい、企業のなかには大卒などまったく不要、というので高卒だけを採用し、実務訓練のなかで社内教育をおこなっているところもあるらしいし、計算によると高校卒業後、一八歳で就職した人間のほうが大卒就職組よりも生涯賃金の合計額はおおいともいう。具体的な職場では、実務経験一〇年を経た中堅層で比較してみると高卒のほうが大卒よりはるかに実力がある、という企業経営者もいる。それにもかかわらず、企業は大卒を採用したがる。いったいなぜなのだろうか。そこにはさまざまな理由が想定されるが、企業人だけではなく、一般社会のなかで大卒、すなわち「教養人」という定形化されたイメージが根づよく作用しているからだろう。せめて大学は卒業しておかなければ、という意識が本人にも周囲にもある。企業のがわも、せめて大学、とかんがえる。そしてこの「せめて」という感覚にはじつのところなんら実体的な裏づけはない。大卒すなわち「教養人」という等式にはまったく根拠はないし、あえていうならば、それは現代社会における偉大なる錯覚なのである。もちろん例外はあろうけれども大卒者のすべてが「知的、道徳的及び応用的能力」をもった人物たちであるとはいえないようなのだ。
したがって、おおくの企業では学卒者をもっぱらその出身校だの、一般教養基礎知識などで試験し、面接でおよその人格を判定して社員として採用することになるのだが、なにしろ「半製品」なのだから入社後に新入社員研修を徹底的に実施して再教育するのがふつうである。経営者にいわせると、こうした大卒新入社員がどうにか一人前の社員として実務をこなせるようになるまでにはすくなくとも三年はかかるという。べつなことばでいえば、三年間はこれら新卒の社員は会社にたいして貢献するどころか、むしろマイナス勘定になる。そしてやっと三年たったとおもったら転職していったりもするから、そういうばあいには完全な損失だ。こうかんがえてくると、企業の大卒採用という風潮はまことにふしぎな構造なのである。そしてそのような事実をみると大学に人材を求める、ということにはあまり意味がない。しかしそれでも企業は大学卒業者を求める。なぜか。
それはひとえに右にみたような「幻想」が生きつづけているからであろう。大学教育は完全に大衆化したが、依然として大卒者は「知識人」として見なされている。一般教養はもとより、専門科目まで履修しているのだから、教養もゆたかで専門知識も身につけているはずだ、という前提がそこにはある。たしかに明治以来、大卒は「知識人」であり、エリートでありつづけてきた。大学卒は政府のなかでも企業のなかでもつねにリーダーだったのである。だからその惰性がこんにちまでつづき、学卒こそ企業のリーダーとしての資格をそなえた知識人とされているのだ。
ところが、まえにみたようにもはや学卒はエリートでもリーダーでもない。おおむねは平凡な大衆なのである。実質的にはこの百年で時代はかわっている。そういう事実を企業経営者はとっくに知っている。知っているけれども企業の「文化性」をしめすためには「知識人」を雇用しておくほうが対外的にものぞましい。もはや知識人、文化人、という呼称が不適切な人物たちが、ほとんど形骸化した「大卒者」として企業に採用されてゆくことが企業実務の世界で、いかに非現実であり、また非効率的であるかは、すでにキャロライ・バードなどが指摘しているところだが、この惰性はいまだにつづいているのである。
とするならば、企業がその「文化性」のあかしとして大卒者を採用していることと、大卒者の実質的な能力とのあいだに大きな亀裂現象が発生しているという事実をわれわれはみとめなければならないだろう。学校教育、とりわけ大学教育はだいじだが、そうかといってその「大卒」という一枚の証書を過大評価するのもまちがいだ。企業がその文化性、専門性の看板にしている大学との連携、とりわけ大卒者採用にはこのような深刻な二面性があることに注意しなければなるまい。
三、企業と文化開発
（一）社内文化の開発
これまで、この文章のなかでは企業をあくまでも職能集団としてとらえ、また従業員を職業人としてかんがえてきた。さらに大卒採用を「文化人」採用として位置づけてきた。じっさい、現代の優良企業はそれぞれの社員の職能を発展させるための努力をかたむけている。金融業務のベテランがそろっていなければ銀行業務はできないし、電子工学の専門家が自由な研究をおこなう設備と予算がなければコンピュ−タ−関係の企業は熾烈な企業間競争に耐えてゆくことはできない。だからこそ、くりかえしになるが、企業内での研修などは日常化している。まさしく「生涯学習」としての企業のすがたがそこにはある。
しかし、じつのところ、これら生涯学習としての職能訓練はまだじゅうぶんにできあがっていない。すくなくとも「職能」という感覚が現代企業のなかではだんだん希薄になっているかのようでもある。たとえばジャ−ナリストの世界をかんがえてみよう。むかしからジャ−ナリストはもっとも知的な職業人とされてきたし、現在でもおおくの学卒者がジャ−ナリストを希望している。だが、ジャ−ナリストの質は率直にいってここ三〇年ほどのあいだにいちじるしく低下した。新聞社、放送局などの入社試験は当然のことながらむずかしい。だが、あるジャ−ナリストにきいてみたら、受験者のなかにはおどろくべき珍答、奇答があって試験官が絶句する例もすくなくないという。文法もわかっていないし当用漢字も書けない。どうしてこんな連中が新聞記者の試験をうけるのでしょうね、とその友人は肩をすくめた。広告代理店でも、ほんとうに創造的な発想のできる人物は減少している。たとえばコマ−シャルを制作するというのはたいへんな創造活動なのだが、独創性がない。すぐに同業他社の真似をしてお茶をにごす。
きびしい入社試験を突破した大卒のジャ−ナリストですらそうなのだから、一般の企業人が、たとえば文書作成にあたってどれだけ貧困であるかは想像を絶するばあいがあってもふしぎではない。じっさい、これまでなんべんもふれたように企業研修はさかんである。あらゆる職種について研修があるし、またばあいによってはたとえば新製品の説明にあたってメーカーが小売り店の店主を対象におこなう研修さえある。そして、それらの研修にあたってはその結果ないしは成果を評価したりもする。いつまでたっても人生は学校の連続のようなもので、勉強しては評価をうける、という循環から抜けだすことはできない。成績がわるければ人事考課で脱落してゆく。だが、そうした研修にもかかわらず、じっさいの研修効果はけっして高くはない。とりわけ、職業人という以前の社会人としての一般的な訓練が欠けている。
たとえば、自己表現能力が貧困である。文書も書けないし、満足に会話もできない。ましてやおおくの聴衆をまえにして口頭で話すことなどできない。それは学校教育の欠陥が企業社会のなかで露呈しているのだ、とみることもできるが、「半製品」としての大卒社員にたいして企業が基本・基礎の教養をおろそかにしていることのあらわれかもしれぬ。営業部門など、対外折衝のおおい部署では外部の人にたいしてのもののいいかたなどを課長や先輩がおしえてくれたりもする。一種の徒弟制度のような、こまやかな個別指導がそこにはある。だが、それにしても、営業をはなれての日常会話能力はおどろくほど下手だ。いや下手というよりは、一般常識がいちじるしく欠落しているのである。若手社員に常識と良識がない、という苦言や不満を経営者はしばしば洩らすが、たしかにそのとおりだ。
とすると、どうやら企業のなかではたらくひとびとに必要なのは職業的専門知識・能力だけではなく、ひろい意味での「一般教養」というものなのではないか、とおもわれる。あるいは、社会人として最低必要な「文化的素養」が現代のサラリーマン社会に要求されているのだ。そしてその点で現代日本の企業はまだ社内の「文化開発」をじゅうぶんにおこなっているとはいえない。せっかく大卒という「文化人」を採用しているのに、それらの人材を洗練させることがまだ不十分なのだ。あるいはそれだけの人材をかかえていながらその「文化開発」にほとんど手がつけられていないのである。
ここでふりかえってみなければならないのは、「文化国家」としての日本の再建のために、官民ともに「文化」をスローガンにしていた戦後の一時期である。その当時の日本はまだ経済的に貧しく、日本人はひたすら明日の食べ物のことだけしかかんがえる余裕がなかったが、それでも、日本はより「文化的」でなければならない、という目標をもっていた。総合雑誌もよく読まれていたし、さまざまな文化活動もさかんだった。企業社会のなかでも「文化」はだいじにされたし、文化活動もさかんになった。だが、それは敗戦後一〇年ほどでまったく低調になってしまったのである。なぜか。
理由はたくさんあるが、まず第一に、一九五〇年代にさかんだった企業内「文化活動」がしばしば組合運動の一部であったことをふりかえってみる必要がある。そのいい例が「うたごえ運動」などのサ−クル運動であった。それらは資本家にたいする労働運動の一環であり、サ−クルでの連帯をつうじて労働者の権利を確立しようというイデオロギ−性のつよい運動であった。企業経営のがわからみれば、それは企業活動への反抗であり、またそれを阻害し、妨害する可能性をもっていたし、それはときには左翼団体の末端として企業破壊につながるおそれもあった。すくなくとも、そのようなものとして認識されていた。「生活綴方教室」などもその一連の運動のなかにはいる。もちろん、それらの「学習サ−クル」は企業内研修などとはほどとおい自発的集団であって、経営者たちはこうした活動を歓迎しなかった。歓迎しないどころか、抑圧する姿勢をとった。たとえば会社の施設をこれらサ−クルが使用することを禁止したりもした。べつなことばでいえば、労働者の「文化活動」は企業にとっての脅威だったのである。
だから、その結果として企業はおおむね「文化」ぎらいになった。企業が社員にあたえる「研修」は実務にかかわるものに限定され、「文化活動」はせいぜい福利厚生の一環となり、それもたとえば、釣り、囲碁将棋、俳句といった「無難」な領域だけに限定されはじめたのである。もはや企業研修のなかに文化講座のごときものはほとんどすがたを消した。企業がその業務上必要とする英会話のような講座は開催されているけれども「文学研究」「社会科学研究会」「読書会」「イスラム研究会」といった「硬派」の一般教養研修は完全に消滅したといってよい。そんな事情から企業は社員研修にかんするかぎり「文化」ばなれ現象をおこしたのだ。社内には文化的欲求をもったすぐれた人材がたくさんいるのに、かれらはその欲求を企業内で満足させられる機会をうしない、社内から「文化人」、あるいは「文化性」ゆたかな人物はいなくなってしまった。まことに不幸なことといわなければならない。
そのような事情を反省してみると、企業がその「文化性」を確立するためにまず必要なのは社内「文化開発」であるようにおもわれる。温泉旅行やカラオケ大会を会社の費用で実施すればそれで社員が満足するはずだ、とおもっている企業経営者がいるとしたらそれはとんでもない錯覚である。その意味で興味深いのは、いくつかの企業がかっておこなってきた女性職員を対象として就業時間以後の自由時間に実施してきた生け花や茶道などの教室である。いまでは、かなりそういう例は減少したようだが、これには多数の社員が参加してきた。じっさい、これらの伝統芸術の学習者が日本社会ぜんたいのなかでこんなにたくさん増加した原因はこのような企業内文化教室事業によるところがおおきい。極端ないいかたをすれば、企業のおこなってきたこの種の「社内文化開発」がはたしてきた役割は絶大だったのである。さまざまな「カルチャ−センタ−」が一九七〇年代から続々と開設され、多数の学習者を収容するようになったのも、このような企業内の文化活動が活発化したことと無関係ではないようにおもわれる。企業の文化活動はこれからのべるように、きわめてたいせつなことだが、対外的な文化支援、文化奉仕のまえに、いやそれとならんで社内文化開発がおこなわれなければならないのではないのか。
さいわいなことに、大学の「自由化」がはじまり、学部、大学院でも企業人を学生として受け入れることが可能になったから、いくつかの企業は社員を大学に研修に出し、単位履修を奨励したりもしている。だが、そういう企業はまだ少数派だ。せっかくこれだけ大卒を採用し、企業の「文化化」をすすめる素地ができているのだから、もっと社内の人材に磨きをかけ、本人も企業も発展してゆくことができるような方法が探索されてよかろう。社内文化開発はまだほとんど手をつけられていない可能性ゆたかな未開拓地なのである。
（二）対外文化支援
企業の文化支援は一九八〇年代から活発になった。それは利益追求だけに専念する企業社会にたいする批判がはげしくなったという「外圧」とも関係するだろうし、また企業じたいが高度成長のなかでみずからその利益の社会的還元を真剣にかんがえるようになったからでもあろう。大企業のなかには財団を設立して学術や芸術を支援するものも出現したし、大学などへの企業からの協力も大幅に増加した。たとえば、現在、日本の国立大学では民間との共同研究は年間六〇〇件におよび、予算は三〇億円にのぼる。学問の発展のために民間企業から寄付される「奨学寄付金」は年間四〇〇億円に達している。また芸術文化振興基金などへの企業からの寄付もすくなくはない。いわゆるメセナ運動も定着しはじめた。学術・芸術の世界にこれだけの理解と貢献がおこなわれるようになったことはうれしいことだし、それだけ日本の企業が文化的成長をとげたことも歓迎すべきことというべきであろう。この巻に寄稿されたいくつもの論文がそのことを如実に物語っている。
しかし、まだ問題ははじまったばかりだ。まず第一に企業の社会的貢献といっても、それはしばしば企業の宣伝ないしＰＲの一部としてしか理解されていないことがおおい、ということだ。そのいい例がいわゆる「冠行事」である。それは演劇、展覧会であったり、あるいはコンサ−トであったりするが、企業のおおくは「冠」をつけることで自社宣伝をこころみる。ほんらい文化というものは万人のためのものであり、芸術家や学者はつつましくその創造活動をおこなっているものだ。それを匿名で後援するのがそもそもパトロンというものではなかったのか。そのことは、ハウザ−の『芸術の社会史』などをひもといただけでもあきらかであろう。そうした奥ゆかしさがいまの日本企業にはない。いたるところで自社の社名やロゴを派手にかかげて宣伝の一環にする。それはまことに貧困な精神といわなければならない。文化後援と宣伝広告を混同するところにまだ日本企業の未熟なところがあるのではないか。
とりわけ、それが目だつのはスポ−ツ、とくにゴルフである。体育、スポ−ツを奨励することは結構である。そのことについてわたしはべつだん異論はとなえない。しかし、なにゆえにスポ−ツなのか、とりわけゴルフであるのか。あえてわたしの誤解と邪推がまじっていることを覚悟でいえば、スポ−ツは学芸にくらべてより大衆的である。そしてテレビや新聞記事になることがおおい。とすると宣伝効果がおおきい。しかもゴルフというのは日本の経営者のお好みである。社長でも専務でも、入社したばかりの社員でもゴルフはわかる。わかるどころかゴルフをしたくてたまらない。だから「冠」ゴルフはたまらない。なにしろスポンサ−なのだから、その「冠」オ−プンを見物にゆけば有名プロと知り合いになることもできるし、ばあいによってはコ−チの真似ごとくらいしてもらえるかもしれない。要するに現代企業人にとってゴルフというのはもっとも常識的にわかりやすく、またなじみ深いのである。
それにひきかえ、現代日本の企業人にとって学芸の世界というのはまことにわかりにくい。多少とも芸術について見識のある経営者ならどういう画家がどのような作品を創造しているかは理解している。だから、そういう若手の画家を援助する。そもそもメデイチ家以来、芸術のパトロンというのはそういうものであった。そういうすぐれた経営者もいる。しかし大部分の企業人は絵画のなんたるかを知らない。絵画といえばフランス印象派、それもセザンヌ、ルノアール、それにモネの名前を知っているていどだ。みずからの芸術鑑識眼などありはしない。そういう経営者が画商をつうじて高価な絵を買う。買うだけならいいが、その絵が将来どれだけ値上がりするか、といった投機的な理由で美術品を購入する。わたしにいわせればまことにさもしい根性であり、はっきりいって学芸を侮辱した行為といわなければならない。それが企業の文化貢献だ、などと錯覚している企業人がいかにおおいことか。もしも企業が日本文化に貢献しようという姿勢をもっているとするなら、もっとつつしみ深く新進の作家や芸術家、学者をたいせつにすべきではないのか。秋田県の平野家が不遇の時代の藤田嗣治をそだてたことなどを想起してみたらよい。将来、ノ−ベル賞級の業績をあげそうな若手学者をひそかに援助している企業がどれだけあるか。このへんのところは企業が謙虚に反省すべきであろう。
くりかえしになるが、企業人、とりわけ経営者にどのような文化支援、文化事業をおこなうべきかについての判断力と鑑識眼がないものだから、みずから自信をもって文化の世界にはいってゆくことができない。だから、いまのべたように美術品の購入は画商にすべてを任せ、文化事業のたぐいは広告代理店に一括発注する。企業が学術・芸術を支援するというのはすばらしいことだ。だが、日本の現状は残念ながら以上にみたとおりなのではないのか。要するに、企業経営者に「文化性」がないのである。
かっての経営者は「文化人」であった。片手にソロバン、片手に論語、というのは渋沢栄一の理念だったが、それに匹敵しうる経営者がいまの日本にあまりにすくなすぎるようにみえる。社員もさることながら、トップがゴルフに熱中し、カラオケに興じているだけでは企業の文化などというのは心細いかぎりなのだ。
（三）原点への回帰
いまわたしは渋沢栄一の名前をひきあいにだした。渋沢をはじめ明治の企業人には見識があり、理念があった。理念というよりは「使命感」があった。そのことはそれぞれの企業の創立時の社是、社訓をふりかえってみたらよい。あえて特定した社名は明示しないがいくつかの企業の社是、社訓をしらべてみよう。
例一、「社是としては”社会への貢献””商業的合理性””個人の尊重”」
例二、「良品を社会へ、積極進取、自主独立」
例三、「社会に奉仕する。消費者には良い品物を安く、従業員には安定した生活 を、株主には公平な配当を」
例四、「お客さまの満足を第一義にして、お客さまを創造し、お客さまを広げて ゆくことにより、さらに豊かな社会の発展に貢献する」
例五、「良品安価、社会、文化への奉仕」
こうした事例はあげてゆけばキリがない。日本の企業の数だけ社是、社訓はある。それらは例外なく社内の志気高揚と社会への奉仕を強調している。それらのスロ−ガンはべつだん会社の定款にさだめられているものではないし、時代とともに、またトップが交代するたびに変更されることのおおいものだ。しかし、それらの社是、社訓は企業の原点である。その原点と現状とのあいだにギャップはないか。それをこのさい自己点検、自己評価すべきであろう。もしもギャップがあるなら原点に回帰してみずからの現状を変革するのがよいのではないか。さまざまな企業の設立時の設立趣意書や創業者の伝記などを読んでいてわたしが感動するのはその「使命感」である。商売は儲ければよい、という単純な動機で企業が出発したとかんがえるのはまちがいだ。口先だけではなく、ほんとうに企業家たちはその社会的使命を感じていたのである。利益は大きければ大きいほうがいい。そんなことはさいしょからわかっている。わかっているけれども、その利益の一部はなんらかのかたちで社会還元すべきだ、という信念も創業者たちにはあった。
ここでマックス・ウエ−バ−の「プロテスタンテイズムの精神」などをひきあいにだすのは野暮というものであろうが、ベラ−などがすでに指摘しているように、日本の資本主義は金儲けだけを追求する「パ−リア資本主義」ではなく、儒教や浄土宗によって代表されるような精神的な土台をもっていたのである。日本の企業の原点はそこにあった。経済活動の結果は私利私欲をみたすだけのものではなく、ひろく社会的責任を負うものであることが日本の企業人のあいだでは暗黙の了解事項になってきていたのである。そのことは徳川時代までもどってみても、「商人道」ということばが定着していたことからもあきらかだ。武士には「武士道」というものがある。それは現代的にいえば武士がまもるべき倫理要綱のようなものだ。「商人道」もおなじことであって、それは経済活動のなかでの倫理の原則をしめすものであったし、その伝統はこんにちも生きているはずである。さいきんになってしきりに「企業倫理」が問題になってきたが、それはむかしから日本の経済人のあいだにあった倫理的姿勢がしばしば忘れられがちになったからだろう。「倫理」などというと古くさいことばになるかもしれないが、人間として、しなければならないこと、と、してはいけないことのケジメの問題である。そのケジメを心得たうえで行動することこそが結局のところ企業文化の基本でなければならないのである。
そのような伝統がなぜおろそかにされてきたか、を反省してみると、どうやら戦後半世紀にわたる経済復興と経済成長のために日本企業がひたすら一路邁進し、「文化」のことなどかんがえる暇さえなかった、という事情もあろうし、それぞれの個別企業が売上げ増進に専念したことから、企業文化の問題などを検討していたのでは競争世界のなかで脱落してゆくおそれもあったからだろう。それにくわえて、戦前から文化的見識の高かった財界人が占領時代に追放され、いわゆる「三等重役」が経営責任者になった、という事実も無視できない。文化人としての見識をもつ経営者がすくなくなれば、かれらが経営する企業が文化性を失ってゆくのは当然である。とするならば、いまここであらためてかんがえなければならないのは企業、とくにそのトップ経営者たちみずからの文化性、ということになろう。経営者みずからが人間としての「自己開発」と「文化開発」を必要としているのではないのか。
加藤秀俊著作データベース
文書管理番号: 1179